Hva kan man gjøre med høyt sykefravær

I denne artikkelen ser vi på sykefravær fra forskjellige perspektiver. Dette fordi sykefravær ikke kun er en privatsak, men noe som har ringvirkninger, både for den syke arbeidstakeren selv, så vel som for ledelsen i en virksomhet, og virksomheten, så vel som for det norske samfunnet og den norske økonomien som helhet.

Det norske samfunnet som helhet har et noe høyere sykefravær enn liknende land

Om vi først ser på samfunnsperspektivet så gir dette oss en forklaring på hvorfor man for tiden er opptatt av sykefravær ved norske virksomheter, og hvorfor der er en viss drivkraft for å begrense dette, blant annet gjennom et mer aktivt HMS-arbeid. I løpet av de siste ti årene har vi i Norge sett et stabilt høyt sykefravær, faktisk det høyeste i Europa, men i løpet av slutten på denne perioden er der en viss nedgang i fraværstiden, men denne har i hovedsak funnet sted i den private delen av økonomien. Årsakene til det kan være flere, men mistanken som vekkes er iallfall at den offentlige sektoren ikke utsettes for de samme press-faktorene, siden den offentlige sektoren finansieres med andre folks penger, og får planmessige overføringer av midler, som ikke er direkte avhengig av hvilke ytelser eller kvaliteten på ytelsene som kommer ut av den offentlige virksomheten. Sykefraværskvotene fra det private næringslivet gir oss i det minste en antydning om at der er rom for reduksjon og rasjonalisering med hensyn til sykefraværet i den offentlige sektoren, og tall fra andre land viser oss samtidig at det er mulig også å senke sykefraværet ytterligere i den private sektoren.

Hva kan statistikken over sykefravær fortelle oss?

SSB sine tall kan fortelle oss at egenmeldingen i første omgang kun utgjør mellom 10 % og 20 % av alt sykefravær, og at det totale sykefraværet ligger like over 6 % av den totale arbeidsstokken. Til enhver tid er altså 6 av 100 arbeidsføre nordmenn mellom 16 og 69 år hjemme fra jobb.

Norske kvinner er uforklarlig og avvikende meget ofte sykemeldte

Ser man på undergrupper i statistikken viser det seg at kvinner er nesten en halv gang mer sykemeldte enn menn. Av 100 arbeidsføre menn er som regel kun 4 eller 5 som er hjemme, mens om vi ser på kvinner, finner vi at 8 av 100 er sykemeldt fra jobben på daglig basis. Grunnen til dette er vanskelig å finne, men det kan virke som om kvinner er raskere til å synes synd på seg selv og til å bekymre seg, og dette fører til at de blir hjemme. Mesteparten av fraværet forklares nemlig på grunnlag av psykiske problemer. Graviditet og omsorg for syke barn utgjør nemlig kun 28 % av den dokumenterbare forskjellen mellom menn og kvinners sykefravær. Det hører også med til historien at gravide er blitt mer hyppige til å sykemelde seg om man sammenlikner med 1990-tallet.

Standardiserte statistikker over sykefravær gir oss muligheten til å sammenlikne med andre stater- men her er det mange faktorer som fører til usikkerhet

Sammenlikner vi standardiserte statistikker over landegrensene innenfor rammeverket til OECD og EU finner vi at Norge ligger på et dobbelt så høyt sykefravær som Danmark, og at de landene som ligger nærmest Norge i statistikken, Tyskland, Belgia, Frankrike og Portugal, har et avvik som når det regnes om til norske sykefraværsverdier (NAV-statistikk) tilsvarer et sykefravær som tilsvarer rundt 5 %. Det vil si rundt 20 % lavere. Det hører med til denne historien at det er vanskelig å sammenlikne sykefravær på tvers av landegrensene. Lovgivningen, definisjonene, kulturen og regelverkene er forskjellige i alle disse landene, og mange har en radikalt annen samfunnsmodell enn den norske. Et eksempel på dette er om vi sammenlikner med Hellas eller Bulgaria, hvor sykefraværet ligger på mindre enn 0,5 % også når vi regner om. Her kan vi heller regne med at det er rot i papirer og organisering av rapportering, enn at hellenere og bulgarer er langt friskere og utstyrte med bedre “arbeidsmoral”.

Proba-Rapporten “Internasjonal sammenligning av sykefravær 2” fra 2014

Samtidig må det nevnes at vi også finner store forskjeller mellom norsk sykefravær og sykefraværet i land med en utbygget velferdsstat, og gode rapporteringsrutiner. Proba-rapporten fra 2014 sammenlikner norsk sykefravær med sykefraværet i Danmark, Finland, Island, Nederlandene, Sverige og Storbritannia. Rapporten korrigerer for eventuelle feilkilder, som dårlig oppsigelsesvern for langtidssyke, men kommer likevel frem til at de norske 5 % -ene er merkbart høyere enn Finlands 3 %, samtidig som snittet ligger på rundt 2,5 %. Den nærliggende konklusjonen som kan trekkes er at vi per arbeidsføre person taper rundt 6 arbeidsdager per år, i forhold til nabolandene.

Arbeidsgiverens virkemidler –Praktiske tips om hva som må gjøres når ansatte blir sykemeldt

Dermed er det likevel ikke sagt at ansvaret det høye sykefraværet hviler ene og alene på arbeidstakeren. I mange av nabolandene i sammenlikningene finner vi at der er mer rom for at folk som er delvis uføre, eller delvis langtidssyke, får tilpassede arbeidsoppgaver for å holde dem i arbeidslivet. For mange arbeidstakere er dette også en ønskelig situasjon, men den har tidligere vært vanskelig å føye slike løsninger sømløst inn i den norske modellen.

Aktivitetsplikten til arbeidsgiveren

Innenfor regelverket har arbeidsgivere en generell forpliktelse til å forsøke å redusere medarbeidernes sykefravær. Dette inkluderer et systematisk arbeid med å forebygge sykdom og helseplager som er arbeidsrelaterte, og strekker seg fra det å forebygge mot direkte farer i kraft av sikkerhetsrutiner og riktig verneutstyr, til å forebygge mot sosiale konflikter som mobbing og utfrysing. Forbundet med dette er også en tilretteleggingsplikt og lovlige krav om dokumentering av fraværet. Når det kommer til selve etableringen av rutinene for oppfølgingen av sykmeldte, er det også helt i orden å trekke inn andre ressurspersoner utover bedriftens egne tillitsvalgte eller verneombud. Det kan være nyttig å rådføre seg med bedriftshelestjenesten, NAV eller leger. Det samme gjelder også det spesifikke sykdomstilfellet, hvor du som arbeidsgiver er forpliktet til å holde en løpende dialog med den sykmeldte, så vel som med den ansvarlige legen, bedriftshelsetjenesten og NAV.

Samråd og samtale med den sykmeldte

Prioriteringen er i første omgang å ivareta den sykmeldte medarbeideren, men også å hjelpe folk tilbake i jobb. Dette kan inkludere at det må foretas forebyggende grep for å forhindre nye sykmeldinger. Dette forutsetter en noe intim samtale, spesielt om det handler mer om psyken enn om kroppen, og er noe som kan virke avskrekkende når man vanligvis kun omgås i en profesjonell kontekst. Da kreves det også tålmodighet og stilling av de riktige spørsmålene for å finne en løsning. I stedet for å foreslå noe med en gang, kan det lønne seg å stille spørsmål om hva som er problemet, og hvordan det kan løses, i små steg. Et slikt møte er kun nødvendig om arbeidsgiver eller arbeidstaker mener at det trengs, gjerne i forbindelse med forutsebart lengre sykefravær, innen 7 uker fra første sykedag. Om sykdomsperioden strekker seg over 26 uker, kreves et nytt møte som innkalles av NAV, og eventuelt et 3. møte på slutten av året.

Hva kan arbeidstakere gjøre når de er sykmeldte? Generell huskeliste om sykemelding for arbeidsgivere og arbeidstakere

Bruken av egenmeldingen

Arbeidstakere som vil benytte seg av egenmelding må være ansatte i minst to måneder. Etter denne tiden kan egenmeldinger brukes fire ganger i løpet av tolv påfølgende måneder. En egenmeldt sykemelding kan maksimalt vare i tre dager, før man må organisere en egenmelding. Bedrifter som er organisert under avtalen Inkluderende Arbeidsliv kan derimot gi utvidet rett til bruk av egenmeldinger. Om arbeidsgiver mistenker misbruk eller overforbruk av egenmeldinger kan de ansatte miste retten til selv å melde fra om egen sykdom. Retten til egenmelding kan mistes på grunnlag av et man har hatt mer enn4 fraværstilfeller i løpet av året, om arbeidsgiver mistenker at ordningen blir misbrukt, om egenmeldingen brukes som aksjonsform i arbeidskonflikt, men retten går ikke automatisk tapt. Arbeidsgiver må aktivt sørge for inndragelsen av rettigheten.

Retten til sykepenger

Den lovlige retten til sykepenger gjelder for alle, men enkelte bransjer har egne IA-avtaler som kan gi flere rettigheter til arbeidstakeren i tilfelle av sykmelding. Om du har vært ansatt i minst fire uker har du rett på sykepenger. I første omgang betales sykepenger av arbeidsgiveren i løpet av de første 16 sykdomsdagene. Det er det som kalles arbeidsgiverperioden. Etter disse 16 dagene overtar NAV ansvaret for utbetalingen av sykepengene. Det er ikke kun formelle arbeidsdager somgjelder for å definere arbeidsgiverperioden. Her regnes også fridager og helligdager inn. Men arbeidsgiveren er kun forpliktet til å betale for dager hvor arbeidstaker skulle vært på jobb. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å betale for dager hvor arbeidstakeren har møtt opp til jobb, for så å forlate arbeidsplassen tidligere, grunnet sykdom.

Arbeidsgivere kan søke fritak fra arbeidsgiverperioden i visse tilfeller

Det er mulig for arbeidsgivere å søke om fritak fra arbeidsgiverperioden, om de vurderer å ansette noen som er kronisk syk eller langvarig syk, eller for ansatte som for økt fravær i forbindelse med svangerskap.

Kan sykmeldte ansatte gis avskjed eller sies opp?

Det er mulig å si opp ansatte på grunnlag av sykdom om disse har vært borte fra jobb i et år, og da kun om det dokumenteres at tilrettelegging og omplassering ikke er gjennomførbart. Det er også mulig å si opp sykmelde ansatte på annet grunnlag, som at avdelinger rasjonaliseres, eller en omfordeling av personalet er påkrevd.