Nye regler for overtid fra 2015?
I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan overtid defineres, og på hvordan bestemmelsene rundt overtidsarbeid fingerer i dag. Reglene for arbeidstid i Arbeidsmiljøloven ble forandret i 2015, noe som også førte til en økning i hva som anses som normal arbeidstid. Samtidig vil mange kunne måtte arbeide flere helgedager etter hverandre. Bakgrunnen for forandringen er på den ene siden at den borgerlige regjeringen husker hvem de arbeider for, men samtidig er det også et steg for å imøtekomme EU sitt nye arbeidslivsdirektiv. Følgene for ansatte er at det blir mindre goder for å arbeide overtid, samtidig som arbeidsdagen kan bli lenger, om man ikke har en god tariffavtale.
Hvordan fungerer overtidsbestemmelsene i dag?
Overtid reguleres av
§10-6 femte ledd. Her legges rammebetingelsene for hvor mye overtid som maksimalt kan arbeides etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstakers tillitsvalgte, de bedrifter som er bundet av en tariffavtale.
Økningen som fant sted med den reviderte Arbeidsmiljøloven i 2015 øker maksimal overtid fra 15 til 20 timer per uke, og fra 40 til 50 timer per måned. Videre kan arbeidstilsynet gi løyve til ytterligere å øke den ukentlige overtiden opptil 25 timer per uke.
Ved siden av dette må det bemerkes at den totale overtiden per år blir uforandret. Alt i alt blir bedrifter slik mer fleksible i hvor de velger å sette inn ekstra arbeide. For varehandelen kan dette for eksempel bety at det kan settes inn reserveressurser i form av overtid i førjulstiden, og for restauranter eller hoteller kan det innebære at ekstra overtid settes inn i sommerferien for å dekke behovet til mange reisende.
Andre bransjer opplever selvfølgelig også sykliske høydepunkter når det kommer til etterspørsel og kjøpemønster, og den nye loven gir ledelsen en større grad av selvbestemmelsesrett og fleksibilitet om de opplever perioder hvor det blir vanskelig å holde følge med markedets behov.
Overtidsbetaling
Når en arbeidstaker gjør overtidsarbeid skal dette lønnes bedre. Litt for å begrense bruken av overtid, samtidig som man fortjener en påskjønnelse for den ekstra innsatsen som er blitt gjort. I følge loven skal arbeidstakeren minst få 40 % tillegg til vanlig lønn, men tariffavtaler kan sikre arbeidstakeren mer.
Mange arbeidsgivere bryter med lovverket når det kommet til overtid
Det finnes mange bedriftsledere og virksomheter som ikke helt holder seg til bestemmelsene om overtid, så vel som andre regler for arbeidslivet. Noen ganger er det fordi de er dårlig informerte, eller fordi de ikke har tolket lovverket slik det er ment, men det finnes også mange tilfeller av sjefer som spekulerer i å bryte loven, siden de sparer lønnsutgifter på dette viset. I følge fagforeningen YS er det kun ½ av alle
arbeidsgivere som holder seg til de gitte reglene for overtidsbetaling.
Nå bør det nevnes at denne undersøkelsen gjennomført av YS, er basert på hva arbeidstakere mener og syns. Den baserer seg ikke på fakta. Likevel er den et lite varsko om at mange arbeidsgivere ikke gjør som de skal, med henhold både til lovverk og tariffavtaler.
På den ene siden betyr funnene at sjefen har fått lov til å gjøre som han vil litt for lenge, men dette innebærer også at den
tillitsvalgte ikke har fulgt opp sitt ansvar for å etterse at avtaler mellom partene er blitt fulgt opp. I siste instans er det likevel ledelsens ansvar at de følger lover og avtaler, på samme vis som det er arbeidstakers ansvar å klage eller ta juridiske steg for å disiplinere ledelsen, når lover og avtaler brytes.
Beregning av gjennomsnittlig daglig arbeidstid for “arbeid av en passiv karakter” avskaffer 8-timersdagen?
Det nye lovverket utvider også hva som anses som alminnelig daglig arbeidstid, noe som er litt irriterende for dem som setter pris på overtidsbetalingen som de vanligvis har fått om de blir igjen noen timer ekstra.
Om du gjennomfører vanlig arbeid forblir arbeidstiden 9 timer per dag, og 40 timer i løpet av 7 dager i strekk, men om du gjennomfører “arbeid av en passiv karakter”, har ting blitt forandret.
Tidligere var normal arbeidstid fastsatt til ikke å gå utover 9 timer per dag, selv om normalarbeidsdagen var på 8 timer –minus en halvtime for lunch. Det vil si, om du jobbet mer enn 45 timer per uke, eller 9 timer i løpet av en dag, så kunne du vente deg et overtidstillegg.
Med forandringene av Arbeidsmiljøloven kom det også nye overtidsregler her. Grensen for “normal arbeidstid” ble hevet til 10 timer per dag, mens grensen for hva som er “normal” ukentlig arbeidstid ble hevet til 48 timer. Men denne grensen kan gjennomsnittsberegnes over 8 uker. Grensen blir med det, effektivt, at en normal arbeidsuke kan ha opptil 50 arbeidstimer.
Men det finnes begrensninger
Videre åpnes det opp for at bedrifter med en tariffavtale kan forhandle frem 12,5 timer arbeidsdag, noe som betyr at 69 timer per uke kan anses som normalt innenfor arbeidsmiljølovens rammer. Men det finnes noen haker her. Både når det kommet til definisjonen av hva som menes med “arbeid av passiv karakter”, så vel som at overtid kun skal brukes ved “særlig og tidsavgrenset behov.
Hva er arbeid av en passiv karakter
På den andre siden finnes det ganske strikte definisjoner på hva som er arbeid av en passiv karakter. Her menes arbeid hvor man i hovedsak ikke må gjøre mer enn å være våken og til stede, og hvor man kan gjøre andre ting, som å lese en bok eller se på fjernsyn, kun med små avbrekk av aktivitet. I grunn omfattes arbeid som vakter på steder hvor alle sover, eller hvor man må gå en runde i timen.
Hva menes med særlig og tidsavgrenset behov
Med særlig og tidsavgrenset behov menes at overtid ikke kan innføres som en fast del av noen arbeidsplan. Det er ikke lov å planlegge inn overtid som en fast løsning på vedvarende personalmangel, om ledelsen ikke samtidig aktivt leter etter noen som kan utfylle rollen i et kort tidsrom. Over lenger tid må driften som følge av dette tilpasses den tilgjengelige arbeidskraftskapasiteten. Et smutthull her er at sesongmessige svingninger også anses som særlig tidsavgrenset behov.
Normalt å arbeide på lørdag og søndag?
I kraft av den nye arbeidsmiljøloven kommer også en utstrakt tillatelse til å pålegge ansatte arbeid på søndager og helligdager. Begrensningen er at den ansatte skal ha en hvilehelg av fire helger, og at minst en ukedag skal være fri. Dessuten er arbeid i helgedagene begrenset til halvparten av årets helger eller søndager.
Utover dette kan man også vente seg et videre gode av regelmessig søndagsarbeid. Om du arbeider oftere enn hver tredje søndag kan du nemlig vente deg at den maksimale alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 38 timer per uke, eller 9 timer per dag.
De nye reglene for overtid er en svekkelse av stillingen til de arbeidstakerne som er dårligst organiserte?
Etablerte arbeidstakere i bedrifter med en relativt normal tariffavtale påvirkes i stor grad ikke av forandringene i arbeidsmiljøloven. De som i hovedsak rammes av de skjerpede betingelsene er dem som utfører arbeid i sektorer hvor det er liten grad av organisering og stor gjennomtrekk av arbeidskraft.
Hotell og restaurant-bransjen springer raskt i minnet, men på mer generelt grunnlag kan vi snakke om små bedrifter som rengjørings-tjenester, vaskerier, håndverksbedrifter eller supermarkeder, så vel som en del andre arbeidssteder som ansetter studenter og andre med få kvalifikasjoner. I praksis betyr de nye reglene for overtid et lønnskutt, og en større arbeidsbelastning for slike ansatte, som i all hovedsak i utgangspunktet ikke tjente godt.
Kan arbeidstaker på lovlig vis unndra seg overtidsbestemmelser?
Helsemessige og sosiale årsaker kan gi grunnlag for å slippe unna overtid, med grunnlag i
Arbeidsmiljølovens § 10-6. For å bruke helse som et argument kreves ingen legeattest, men den kan bli nyttig om det oppstår en arbeidslivstvist om ledelsen ikke godtar grunnlaget for å nekte dem styringsretten over arbeidstiden.
Sosiale årsaker kan også begrunne en nekting av overtid. Her er barnepass eller omsorg for andre personer som ikke kan ta vare på seg selv på fullstendig vis, et gyldig argument.
Det er også mulig å be om fritak på mer generelt grunnlag ved enkelttilfeller av beordret overtid. Argumenter som anses som gyldige er at andre er i stand til å gjøre arbeidet, det vil si at man bytter plass med noen som vil ha overtid, eller at arbeidet faktisk ikke er så påtrengende at det forårsaker noe tap å vente til morgendagen med å utføre det.
Viktig å huske for arbeidsgiver og arbeidstaker når det kommer til overtid:
Det er viktig å huske at der må foreligge et grunnlag for å nekte overtid som anses som forsvarlig og gyldig. Ellers kan man lett havne i en situasjon av ordrenekt, som faktisk kan få tunge konsekvenser for ansettelsesforholdet.
På samme vis kan man for ledelsen anbefale at regelverket følges nøyaktig, samtidig som at det kommuniseres godt mellom de ansatte og ledelsen. Man taper ikke mye på å forklare grunnlaget for å pålegge overtid på en god og forståelig måte.
