Hva kjennetegner et godt arbeidsmiljø?
Et godt arbeidsmiljø gir blant annet et lavere sykefravær. Eldre forskning viser at sosial støtte fra kolleger er en viktig buffer mot stress, sykdom og overbelastning.
- Gode og støttende kolleger gjør at man takler større utfordringer. Det betyr at fravær av god kollegial støtte og et dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan oppleves som psykiske belastninger på jobb. Dette kan igjen føre til helseproblemer og sykefravær.
- Arbeidsmiljøet er først og fremst leders ansvar. Men alle arbeidstakere må bli mer bevisst sitt ansvar og sine muligheter til å påvirke arbeidsmiljøet positivt. Å gi tilbakemeldinger, både faglig og sosialt, er viktig for et godt arbeidsmiljø.
- En god kultur for tilbakemeldinger på arbeidsplassen gjør at folk føler seg sett og verdsatt, og det bidrar til læring og utvikling. For at jobben skal være et godt sted å være, er det ikke alltid nok at arbeidsgiver følger arbeidsmiljøloven til punkt og prikke. I virkelig gode arbeidsmiljøer tar også de ansatte ansvar og bidrar positivt til at jobbhverdagen blir god for alle. Det handler i stor grad om å være en god kollega.
10 tips til hvordan kolleger kan støtte hverandre å bidra til en positiv og god arbeidshverdag for alle:
- Husk at ditt bidrag er viktig: Vær bevisst på din egen påvirkningskraft. Alle kan påvirke eget arbeidsmiljø. Du har både ansvar og mulighet for å bidra positivt til en god arbeidsdag for alle.
- Ta initiativ: Si fra til lederen din dersom det er noe i arbeidsmiljøet som ikke er bra. Ta initiativ og foreslå forbedringer dersom du synes det er behov for det.
- Bidra til god dialog: Snakk med leder og kolleger om det som er vanskelig. Slik kan dere sammen skape en åpen og god dialog, med takhøyde for å ta opp problemer.
- Del kunnskap: Del kunnskap, informasjon, tips og råd med kollegene dine.
- Ta deg tid: Ta deg tid til de rundt deg i hverdagen. God sosial støtte fra kolleger og leder gjør oss i stand til å takle større utfordringer og er en viktig buffer mot stress, overbelastning og sykdom.
- Bidra til en god tilbakemeldingskultur: Gi konstruktive tilbakemeldinger – og ta imot tilbakemeldinger på en konstruktiv måte. Alle kan bli bedre og tilbakemeldinger gir mulighet for læring og utvikling.
- Gi anerkjennelse: Alle trenger å bli sett og verdsatt for å trives på jobb. Lytt til andre og vis interesse for det kollegene dine jobber med. Gi kollegene dine anerkjennelse for den jobben de gjør.
- Følg felles kjøreregler: Følg de kjørereglene og rutinene dere er blitt enige om på arbeidsplassen din.
- Ta avstand fra mobbing: Ikke aksepter mobbing eller utfrysing. Ta kontakt med verneombudet hvis du er usikker på hva du bør gjøre.
- Vær inkluderende: Snakk pent om hverandre. Snakk med folk, ikke om folk. Den gode fellesskapsfølelsen – “vi-følelsen” – er et viktig kjennetegn på et sunt og godt arbeidsmiljø.
På en del av punktene i tipslisten ligger utfordringen i organiseringen på arbeidsplassen. Du vil ikke komme i mål før du gjør noe med problemstillingen. Måten arbeidet er strukturert på, det vi kaller det organisatoriske arbeidsmiljøet, er helt avgjørende for hvordan folk har det på jobben. Dette er også noe arbeidstilsynet fokuserer sterkt på når de er ute på tilsyn.
STAMI bekrefter trenden om økt produktivitet i sammenheng med et godt arbeidsmiljø, og uttaler seg om hva ledere kan gjøre for å bidra til et godt arbeidsmiljø.
STAMI, Statens Arbeidsmiljøinstitutt, kan også i 2018 bekrefte at denne trenden holder seg frem til i dag. Bedrifter hvor de ansatte føler seg vel, er produktive bedrifter som gir oss tre ting på en gang. STAMI-direktør Pål Molander forklarer det hele faktisk er som et Kinderegg i talen som han holdt under NHO sin årskonferanse i Oslo Spektrum. -I første omgang gagner et godt arbeidsmiljø den enkelte medarbeideren, men det at folk er friske gagner samfunnet som helhet, samtidig som det også gagner den enkelte bedriften at folk liker å være der, og liker å gå på jobb.
Ifølge Molander er det derimot ikke tilbudet om firmahytte eller rullekake på fredag som er nøkkelen til et godt arbeidsmiljø, men en regulering av hvordan medarbeidere forholder seg til hverandre, og hvordan arbeidet organiseres og ledes. Også Molander har satt opp en liten fempunkts liste med spissformuleringer, som direktøren fra STAMI mener er de viktigste faktorene for et bra samarbeidsklima på jobb:
Det er viktig at roller, ansvar og domener er tydelig definerte, noe som igjen baserer seg på god organisering og planlegging. Uklare roller de ansatte imellom kan lett føre til stress og rot, samtidig som det er lett å tenke seg at det kan oppstå revir-kamper.
[embedyt] https://www.youtube.com/watch?v=olRPXgIP3oE[/embedyt]
Dertil legges det vekt på at den enkelte ikke bør overkontrolleres. Det skal stilles krav til prestasjoner, men det bør være rom for at den enkelte kan ta egen kontroll. Man skal også passe seg for å stille for lave krav, siden det lett fører til en “halvveis er godt nok”-holdning. Molander ser dette i sammenheng med det han omtaler som “bemyndigende lederskap”. Han beskriver den bemyndigende lederen, som en leder som ikke kun deleger oppgaver men også delegerer nødvendige ressurser for at den enkelte kan ta kontrollen, samtidig som at lederen opptrer støttende for å bidra til måloppnåelsen.
Det legges også vekt på belønning, som bør være mer enn lønn og frynsegoder, men også hederlig omtale og ros. Dertil må belønningen stå i forhold til den enkeltes faktiske innsats. Ledere som klarer å fordele belønninger på godt vis skaper også et godt arbeidsmiljø.
Hans siste punkt er fokus på forutsigbarhet, noe som også er noe politisk farget, med hensyn til at vi i dag har mange arbeidstakere som ikke har faste ansettelser. Arbeidsplasser hvor mange ikke har faste ansettelser tenderer til å utvikle et dårligere arbeidsmiljø, delvis fordi de ansatte gjerne ser på oppholdet som midlertidig, og alltid vil være på utkikk etter “noe nytt”. I en slik situasjon dyrker man ikke frem en lojalitet til medarbeidere eller til bedriften, men en arbeidstaker som er seg selv nærmest.
Dertil legges det vekt på at den enkelte ikke bør overkontrolleres. Det skal stilles krav til prestasjoner, men det bør være rom for at den enkelte kan ta egen kontroll. Man skal også passe seg for å stille for lave krav, siden det lett fører til en “halvveis er godt nok”-holdning. Molander ser dette i sammenheng med det han omtaler som “bemyndigende lederskap”. Han beskriver den bemyndigende lederen, som en leder som ikke kun deleger oppgaver men også delegerer nødvendige ressurser for at den enkelte kan ta kontrollen, samtidig som at lederen opptrer støttende for å bidra til måloppnåelsen.
Det legges også vekt på belønning, som bør være mer enn lønn og frynsegoder, men også hederlig omtale og ros. Dertil må belønningen stå i forhold til den enkeltes faktiske innsats. Ledere som klarer å fordele belønninger på godt vis skaper også et godt arbeidsmiljø.
Hans siste punkt er fokus på forutsigbarhet, noe som også er noe politisk farget, med hensyn til at vi i dag har mange arbeidstakere som ikke har faste ansettelser. Arbeidsplasser hvor mange ikke har faste ansettelser tenderer til å utvikle et dårligere arbeidsmiljø, delvis fordi de ansatte gjerne ser på oppholdet som midlertidig, og alltid vil være på utkikk etter “noe nytt”. I en slik situasjon dyrker man ikke frem en lojalitet til medarbeidere eller til bedriften, men en arbeidstaker som er seg selv nærmest.
