Det finnes ingen enkel og entydig definisjon på begrepet psykososialt arbeidsmiljø. Det er flere faktorer som sammen utgjør et nyansert bilde. Vi tar for oss disse faktorene og lovteksten som omhandler det psykososiale arbeidsmiljøet.

Konsekvenser av dårlig psykososialt arbeidsmiljø

Forskning viser at dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser.

Risikoen for å bli syk av ulike psykiske belastninger har sammenheng med hvor ofte og hvor lenge arbeidstakeren utsettes for belastningen. Slike belastninger kan medføre helseplager og sykefravær for den enkelte, men kan også påvirke den utsattes familie og sosiale omgangskrets negativt. Sykefravær er også negativt for arbeidsplassen, blant annet i form av tapt produksjon og negative konsekvenser for arbeidsmiljøet generelt.

Virkninger av psykiske belastninger kan vise seg relativt raskt, men som oftest tar det lang tid før belastningen utvikles til helseplager eller sykdom. Sykdom som skyldes psykiske belastninger vil som regel vare lenge, og det vil derfor ta en del tid før den syke arbeidstakeren er tilbake i arbeid igjen.

Krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø – også når det gjelder psykososialt

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om det psykososiale arbeidsmiljøet skal forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor. Som for alle andre forhold, krever loven at det psykososiale arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig.

Nedenfor omtaler vi de temaene som loven regulerer når det gjelder psykososiale forhold:

Integritet og verdighet

• Integritet og verdighet Bestemmelsen om integritet og verdighet (§ 4-3 (1)) innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd.
• Integritetsbegrepet har nær sammenheng med følelsen av å gjøre en god nok jobb, å kunne strekke til og å kunne handle i tråd med det man selv mener er riktig og forsvarlig. Enkelt sagt kan en si at det handler om gjensidig respekt for hverandres faglige bakgrunn, kompetanse, erfaring og verdier i jobben.

Kontakt og kommunikasjon

• Arbeidet skal så langt som mulig utformes slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten (§ 4-3 (2)). Hensikten er både å sikre at arbeidstakerne får sosial kontakt og støtte, men skal også ivareta de sikkerhetsmessige sidene ved jobben.
• I en del yrker har arbeidstakerne en arbeidssituasjon hvor de mangler sosial kontakt med andre. Eksempler på slike jobber er nattevakter, lokomotivførere, skogsarbeidere, vakter ved alarmsentraler og ansatte i kontrollrom. I andre tilfeller kan det være alenearbeid, selv om man faktisk befinner seg midt blant andre mennesker, fordi man utfører arbeidsoppgaven alene. Ulike typer «ensomme» arbeidssituasjoner med manglende sosial tilhørighet til andre kollegaer og støtte fra leder, kan føre til sykefravær og høy utskiftingstakt i stillingen. Det er viktig at virksomheten vurderer mulige tiltak for å minimere denne typen belastning for arbeidstakerne.
• Sikkerhetsmessige sider ved manglende mulighet for kontakt og kommunikasjon handler om muligheten for å kunne tilkalle hjelp og få støtte i kritiske situasjoner. Dette kan være tilfeller som er truende for egen del, men også gjelde situasjoner der arbeidstakerne har ansvar for andre menneskers liv og helse, og/eller store materielle verdier.

Trakassering og annen utilbørlig opptreden

• Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) inneholder en bestemmelse om at arbeidet skal organiseres, tilrettelegges og ledes slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes at en arbeidstaker over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere, for eksempel mobbing, uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, usaklig fratakelse av arbeidsoppgaver eller sårende fleiping og erting. Enkeltstående handlinger kan også være så grove og krenkende at de anses å være utilbørlige.
• De organisatoriske betingelsene kan påvirke risikoen for at noen kan bli utsatt for trakassering. God ledelse, avklarte ansvarsforhold, fordeling og organisering av arbeidet er vesentlige faktorer for å forhindre trakassering.
• Arbeidsgiver skal forhindre at arbeidstaker utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Samtidig må arbeidsgiver også håndtere situasjoner som likevel oppstår.

Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

• I følge arbeidsmiljøloven (§ 4-3 (4)) skal arbeidstaker så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Arbeidstilsynet benytter følgende definisjoner av begrepene vold og trusler: Vold og trusler er hendelser hvor arbeidstakere blir fysisk eller verbalt angrepet i situasjoner som har forbindelse med deres arbeid, og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære. Trusler er verbale angrep eller handlinger som tar sikte på å skade eller skremme en person.
• Vold er enhver handling som har til hensikt å føre til fysisk eller psykisk skade på person. Det kan også defineres som vold når arbeidstakere opplever utagerende handlinger hvor det utøves stort skadeverk på inventar og utstyr.
• Det er i hovedsak vold og trusler fra tredjepart som utgjør en fare i arbeidslivet. Dette kan for eksempel være kunder, pasienter, klienter og så videre. Vold og trusler kan komme til uttrykk ansikt til ansikt, på telefon, skriftlig eller gjennom ulike elektroniske og sosiale medier.
• Arbeidsgiver har et ansvar for å beskytte arbeidstakerne så langt det er mulig. Ved planlegging, utforming og utførelse av arbeidet skal arbeidsgiver sørge for en enkeltvis og samlet vurdering av forhold som kan innebære fare for å bli utsatt for vold og trusler.
• Denne bestemmelsen i loven handler også om at arbeidstaker skal beskyttes mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. I arbeidssituasjoner hvor man arbeider med andre mennesker, vil arbeidstaker kunne være utsatt for emosjonelle belastninger. Dette forekommer ofte i arbeidssituasjoner hvor arbeidstaker må kontrollere og regulere egne følelser og følelsesuttrykk for å imøtekomme krav i jobben. Dette er spesielt vanlig i yrker hvor man må undertrykke egne følelser i yrkesrollen, for eksempel i arbeid med kunder, pasienter, klienter, brukere, elever og lignende. Som med andre utfordringer i arbeidsmiljøet, må det også jobbes forebyggende og systematisk med uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Arbeidsrelatert stress

• Stress er et mye brukt og et vidt begrep. Dette kan referere både til et vidt spekter av krevende fysiologiske og psykologiske påvirkninger («stressorer»), og til kroppens reaksjon på disse. Vi benytter begrepet «stress» om kroppens reaksjon på påvirkningene.
• Stress er ikke direkte regulert i Arbeidsmiljøloven, men loven krever at arbeidsgiver kartlegger, gjør risikovurderinger og utformer tiltak for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det gjelder også for de forhold som fører til arbeidsrelatert stress.
• Stress kan være en konsekvens av både organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser. Hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt har stor betydning for hvor utsatt arbeidstakeren er for stress. Likeledes vil et dårlig psykososialt arbeidsmiljø være en kilde til stress. For eksempel vil manglende håndtering av vold og trusler eller trakassering i arbeidssituasjonen kunne føre til stressreaksjoner hos berørte arbeidstakere. Å være utsatt for stress over lang tid, kan føre til en rekke alvorlige helseproblemer.

Konflikt

• Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2) krever at arbeidet skal tilrettelegges slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. En konflikt kan innebære at noen blir utsatt for psykiske belastninger, hvis den ikke håndteres på en god måte.  Arbeidsmiljøloven bruker ikke begrepet konflikt, og det er heller ikke ulovlig å være i konflikt med noen. Imidlertid vil konsekvensene av en konflikt kunne være psykisk belastende, og dermed i strid med denne lovbestemmelsen.
• Det finnes svært mange definisjoner av begrepet konflikt. Arbeidsmiljøloven har ikke noen presis definisjon for hva man i det daglige kaller for konflikt. Det viktige er at en arbeidsgiver må håndtere situasjonen og forholde seg til hva som faktisk har skjedd. Det må videre undersøkes hvilke arbeidsmiljømessige konsekvenser den gitte situasjonen har for de involverte. Deretter må det eventuelt iverksettes hensiktsmessige tiltak dersom det viser seg at situasjonen har gitt negative følger for arbeidstakerne, slik at man kan få gjenopprettet en forsvarlig arbeidssituasjon.
• Det er ikke nødvendigvis likhetstegn mellom det å være i en konflikt og det å ha et arbeidsmiljøproblem. Innenfor styringsretten kan en arbeidsgiver likevel fritt ta opp en konflikt, dersom de mener det er fornuftig og ønskelig, enten ut fra et forebyggende perspektiv eller av effektivitets- eller produktivitetshensyn.

Regelverk

Arbeidsmiljøloven, § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet