Hva er en gyldig oppsigelse ifølge Arbeidsmiljøloven?

Det er vanlig at arbeidsforhold avsluttes på et formelt vis, enten ved at arbeidsgiveren eller arbeidstakeren leverer en oppsigelse i skriftlig form. Det er vanlig at dette skjer når en ansatt bytter jobb. Jussen rundt dette foreskriver tidsfrister, slik at arbeidsgiver eller arbeidstaker har muligheten til å omstille seg. Fristen for oppsigelse kan være den lovbestemte eller en nærmere avtalt oppsigelsesfrist. Ved siden av vanlig oppsigelse kan arbeidsgiver ifølge Arbeidsmiljøloven også velge å gi avskjed på dagen, som er et mer drastisk virkemiddel som krever et skjerpet grunnlag. Dertil har arbeidsgiver muligheten til å suspendere en arbeidstaker ved mistanke om grunnlag for oppsigelse, så lenge forholdet etterforskes. Om arbeidstaker suspenderes beholder arbeidsgiver lønnsplikten, men den suspenderte må ikke møte til jobb.

Når arbeidstaker sier opp

For arbeidstaker finnes det få faktorer som regulerer oppsigelsen av et arbeidsforhold. Minimumskravet er at oppsigelsen skal være i skriftlig form, og den bør enten overrekkes personlig, eller i form av et rekommandert brev, slik at det unngås usikkerhet eller krangling om når oppsigelsen ble levert, og når arbeidsforholdet i følgende opphører, etter oppsigelsestiden. Om oppsigelsen leveres etter en konflikt, og arbeidstaker kanskje ikke ønsker å møte på jobb, er det mulig å komme til enighet om å avspasere oppsigelsestiden som oppsparte feriedager.

Når arbeidsgiver sier opp

Arbeidsgiver må oppfylle flere krav en arbeidstaker for å kunne si opp en ansatt. Også her skal oppsigelsen være skriftlig, og den skal leveres personlig, eller som rekommandert brevpost til den ansatte. Den er kun gyldig fra det tidspunktet hvor den ansatte har mottatt oppsigelsen. Dertil kreves det at en saklig grunn er årsaken til oppsigelsen. Grunnen skal finnes i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers relasjon, og det er arbeidsgiver som kan bli forpliktet til å bevise det saklige grunnlaget i retten.

Oppsigelsestid

Oppsigelsen trer i kraft etter at oppsigelsestiden er utløpt. Denne perioden fra overlevert oppsigelse til arbeidsforholdet opphører, måles vanligvis i hele måneder, og starter fra første dagen i måneden etter at oppsigelsen ble overlevert. Loven foreskriver en oppsigelsestid på minimum en måned, men arbeidsmiljøloven inneholder uttak for denne fristen, basert på ansettelsestid og alder på arbeidstaker, og kan utvide oppsigelsestiden med et tidsrom fra 2 til 6 måneder fra den ansatte har vært i bedriften i mer enn 5 år. I løpet av oppsigelsestiden er det forstått at arbeidsgiver har lønnsplikt, mens arbeidstaker har arbeidsplikt som vanlig, om ikke annet er blitt avtalt.

Særlig vern mot oppsigelse

Om arbeidstaker er sykmeldt, gravid, nettopp har født, har adoptert eller er i militærtjeneste hersker et særskilt oppsigelsesvern, som fratar arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse. Sykdom er for eksempel ikke et grunnlag for oppsigelse i løpet av det første året en arbeidstaker er sykmeldt. Om den ansatte har vært syk i mer enn et år kan sykdommen legge grunnlaget for en saklig oppsigelse. I det tilfellet må arbeidstaker belegge at tilrettelegging eller omplassering av arbeidstakeren, så vel som andre tiltak er blitt tatt til vurdering, men blitt funnet som utilstrekkelige med hensyn til den ansattes kondisjon. Dertil må arbeidsgiver, om det hersker usikkerhet om arbeidstaker kan gjeninntre i stillingen, begrunne en oppsigelse på grunn av sykdom med at dette er nødvendig for at virksomheten kan drives på forsvarlig vis.

Arbeidstaker kan klage på oppsigelser som oppfattes som ulovlige

Om en arbeidstaker syns at en oppsigelse ikke har hjemmel i loven, er første steg å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Om disse ikke tilfredsstiller arbeidstaker kan han gå til søksmål gjennom tingretten. Dette sikrer den ansatte en rett til å fortsette i stillingen, med rett på lønn, så lenge saken pågår.

Forhandlinger om oppsigelse

Den ansatte har rett til forhandling med arbeidsgiver, og for at denne retten skal ha virkning, må kravet om forhandling fremsettes skriftlig til arbeidsgiver, innen en periode på to uker fra mottatt oppsigelse. Arbeidsgiver er forpliktet til at forhandlingsmøtet finner sted så raskt som mulig, innen to uker etter mottatt krav. Dertil har begge parter rett til å ha med rådgivere, som for eksempel advokat eller tillitsvalg. Forhandlingene skal sluttføres innen to uker, og skal resultere i en møteprotokoll som begge parter undertegner sammen med sine rådgivere.

Råd til arbeidsgiver som vil si opp en ansatt

• Om arbeidsgiver er i tvil om han har en saklig grunn for en oppsigelse, er det lurt å diskutere saken med en jurist, eller med fagpersoner hos en arbeidsgiverforening.
• Husk at du er forpliktet til å drøfte saken med den ansatte før du avgjør om du gjennomfører oppsigelsen.
• Ta hensyn til formalkravene rundt oppsigelsen, slik at du sikrer deg mot mulige rettslige følger.

Råd til arbeidstaker som blir oppsagt

• Om en arbeidstaker er i tvil om en oppsigelse er saklig begrunnet kan han kreve en skriftlig begrunnelse.
• Det er lurt å sjekke om du får korrekt oppsigelsestid i forhold til hva du har krev på
• Arbeidsgiver kan ikke presse deg til å levere egen oppsigelse

Hva anses som en saklig begrunnelse for oppsigelse ifølge arbeidsmiljøloven?

Det er et krav i loven at enhver oppsigelse skal være saklig begrunnet. Om dette ikke oppfylles finnes det et godt grunnlag for at den oppsagte kan ta rettslige steg mot bedriften, noe som igjen kan føre til mange ekstra kostnader. Eksempler på hva som vanligvis anses som saklige begrunnelser for en oppsigelse er alvorlige brudd på arbeidsavtalen, så vel som nødvendige nedbemanninger eller omorganisering av virksomheten på annet vis, som for eksempel maskiner som krever mindre arbeidsstyrke og utfører prosesser som før trengte flere folk.

Gode HMS-tiltak og oppfølging av de ansatte kan være et godt alternativ til oppsigelser

Oppsigelser koster penger, og de kan være en komplisert prosess for arbeidsgiveren. Det kan derfor være lurt å vurdere om tilrettelegging og oppfølging av den ansatte muligens kan være en bedre vei å gå, enn en oppsigelse, som bringer med seg mer arbeid for ny ansettelse, skolering og innføring i virksomheten for eventuelle nye arbeidstakere. Fordelen med riktig gjennomført HMS-arbeid er at man kan unngå konflikter på arbeidsplassen, samtidig som det kan brukes for å skape lojalitet i arbeidsstokken. Samtidig medfører korrekt gjennomført HMS-arbeid at de ansatte blir mer beviste på sine forpliktelser, og på hvilken oppførsel som er forsvarlig. Er det noe forskningen viser, så er det at man kan oppnå mye ved å vise arbeidstakere riktige retninger over lengre tid, i stedet for å ta skippertak når en krise over lengre tid har fått lov til å utvikle seg.

Oppsigelse i forhold til Avskjed med umiddelbar virkning

Oppsigelsen er den vanlige rettslige måten for å avslutte et arbeidsforhold, men arbeidsgiver har også muligheten til å gi en ansatt umiddelbar avskjed, da vanligvis på grunnlag av det som ses som alvorlige brudd på en arbeidsavtale. Dette er også definert i Arbeidsmiljøloven under paragraf 15-4.

Umiddelbar avskjedigelse bør ikke være første virkemiddel om ikke overtrampet er meget grovt

Samtidig er det også forventet at avskjeden ikke er den første reaksjonen som kommer fra bedriftsledelsen. Vanligvis skal saksforhold drøftes med arbeidstakeren selv, så vel som med arbeidstakerens tillitsvalgte, om arbeidstakeren ikke direkte avviser dette. Avskjed skal også gis skriftlig, og skal overrekkes personlig eller kan sendes med rekommandert brevpost, slik at avsender er sikker på at meldingen har kommet fram. Dette er også et krav i loven. Avskjeden er først virksom når den har nådd arbeidstakeren. Dertil finnes det flere formalkrav som må oppfylles for at en avskjedigelse skal være virksom. Den skal inneholde informasjon om den ansattes rett til å kreve forhandling, så vel som å saksøke arbeidsgiveren, så vel som om hvilke tidsfrister som gjelder for å kreve forhandling eller for å saksøke. Om dette formalkravet til avskjed ikke er møtt i teksten, bortfaller fristen for saksøking. Avskjedigelse kan ses på som et meget grovt virkemiddel og er vanligvis ikke det første virkemidlet en arbeidsgiver burde gripe til, om ikke det er snakk om skjerpende omstendigheter og grove overtramp som hjemler en slik fremferd.

Hva er grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtale?

For å gi noen sparken på dagen må også visse betingelser være oppfylt. Loven sier at dette kun kan skje, om en ansatt har gjort seg skyldig i “grovt pliktbrudd, eller et annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”. Høyesterett har definert at der ikke ligger noe direkte skille mellom grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av en arbeidsavtale. Dermed må det også sies at det er vanskelig å avgjøre om avskjed eller oppsigelse er den riktige veien i alle saker. Dette fordi alle arbeidsplasser er forskjellige og presenterer stor variasjon av hva som kan tolkes som grovt mislighold av en arbeidsavtale. Likevel er det enighet eller aksept for at noen spesifikke handlinger kvalifiserer til avskjed.

Ubegrunnet fravær

Typiske grunner til avskjed kan være ulovlig fravær eller ubegrunnet fravær. Grunnlaget er gitt om den ansatte er fraværende fra jobb over flere dager uten å kunne forevise en gyldig grunn. Arbeidsgivere er grunnleggende avhengig av å kunne stole på at arbeidstakeren møter opp, og det sier seg selv at ansatte som ikke møter opp kan skape store problemer i en bedrift.

Ordrenekt

Ved siden av dette kan også ordrenekt føre til avskjed. Dette innebærer at den ansatte nekter å utføre oppgaver, eller følge instruksjoner, som er definert under hans ansvarsområde i arbeidskontrakten. Merk at begrep som “diverse påfallende arbeid” i arbeidsavtaler faktisk gir mer spillerom til arbeidstakeren å nekte, siden “diverse påfallende arbeid” ikke er en definisjon av spesifikke arbeidsoppgaver.

Trakassering av medarbeidere

Trakassering kan i dag tøyes langt, og det kan være vanskelig å skille på hva den ene anser som normal oppførsel og den andre oppfatter som trakassering. Derfor er det lurt å forsøke å løse mellommenneskelig konflikt på arbeidsplassen med andre midler før ting går til det punktet at noen bryter loven som del av en konflikt. Om noen likevel skulle forbryte seg mot medarbeider er dette et grunnlag for avskjed.

Brudd på lojalitetsplikten

Lojalitetsplikten i seg selv er ikke noe som er regulert av loven, men det finnes deler av lojalitetsplikten som anses som brudd på loven. Lojalitetsplikten har i sin helhet grunnlag i tillitsforholdet som understrekes av arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det som ikke er direkte lovregulert er normer som at arbeidstaker ikke påtar seg annet arbeid som står i et direkte konkurranseforhold til arbeidsgiveren, eller at arbeidstakeren skal støtte arbeidsgivers interesser, ved ikke å uttale utilbørlig seg negativt om arbeidsplassen. Dette kan i visse tilfeller krasjen med arbeidstakeres rett til ytringsfrihet, og her kan vi finne en hårfin grense, når det kommer til det som kalles varsling. Lojalitetsplikten innebærer heller ikke at arbeidsgiver har mulighet til å sanksjonere uttalelser fra den ansatte, som ikke angår bedriften direkte.

Brudd på lojalitetsplikten i forhold til retten og plikten til å varsle *

Gjengjeldelse mot arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold som lovbrudd eller sikkerhetsrisker som går påaktet i en bedrift, kan heller ikke avskjediges som illojale ovenfor ledelsen eller bedriften. Samtidig kan dette bli til et konfliktområde, når området det gjøres uttales seg om inngår under taushetsplikt eller forretningshemmeligheter. Loven er tydelig på at alle som oppdager lovbrudd er grunnleggende forpliktet til å varsle regulerende myndigheter, og Arbeidstilsynet og Lovverket kan gi nærmere hjelp om du mener noe kanskje burde sies. Ved siden av dette er arbeidsgiver forpliktet til å tilrettelegge for intern varsling som del av vanlig interne HMS-standarder. Dertil er det mulig å varsle arbeidstilsynet anonymt.

Lovbrudd og tyveri på arbeidsplassen som grunnlag for avskjed?

Kriminelle forhold kan også være et grunnlag for avskjed. Her må det tas hensyn til hvilken type stilling den ansatte har, og hva slags straffbart forhold det er snakk om. Dette inkluderer også å stjele fra bedriften, noe som samtidig anses som et brudd på lojalitetsplikten. Her kan det være snakk om at en ansatt avsløres for å underslå fra kassen, underslå tips, eller å ta varer fra lageret. Noen ganger kan nasking være grunnlag for avskjed, mens grovere tyveri eller underslag kun gir grunnlag for oppsigelse, ut ifra en helhetsvurdering. Om arbeidsgiver tar en slik avgjørelse må han regne med å måtte kunne sannsynliggjøre avgjørelsen under gjeldende rettspraksis, med sterke beviser. En mistanke i seg selv holder vanligvis ikke. Om arbeidsgiver på mistanke vil undersøke nærmere, eller ønsker å gjennomføre kontrolltiltak mot en ansatt som mistenkes må dette blant annet diskuteres med den eller de tillitsvalgte. Vanlige tiltak er innføring av videoovervåking av kasser eller lagerrom, så vel som at der kan være en hjemmel for å gjennomføre stikkontroller av ansatte som forlater arbeidsområdet. For å illustrere rettens syn på slikt, kan det nevnes at en man som tanket diesel til en verdi av 40 kroner på sin arbeidsplass, for så ikke å betale, muligens som en forglemmelse, fikk jobben tilbake etter det retten anså som urimelig avskjed. Frostating Lagmannsrett idømte i 2013 arbeidsgiver erstatningsplikt og påla bedriften gjenansettelse, om mulig i annen liknende stilling.

Forhandling eller søksmål etter avskjedigelse

En arbeidstaker som har fått avskjed har rett til å kreve forhandling med arbeidsgiver dersom arbeidstaker syns at avskjeden ikke er rettferdiggjort. Om forhandlinger ønskes, må dette kravet stilles innen to uker etter mottatt avskjed. Etter fremsetningen av kravet om forhandlinger skal forhandlingene finne sted innen to uker. Arbeidsgiver fører protokollen for et slikt møte. Om forhandlingene ikke fører til en avslutning av uenigheten har arbeidstakeren en frist på 8 uker, for å kunne saksøke arbeidsgiver i tingretten. Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til å forbli i stillingen mens forhandlingene pågår, men dette er ikke tilfellet ved avskjedigelse. Retten kan derimot om dette begjæres av arbeidstaker gjøre en bestemmelse om at arbeidstaker skal gjeninntre i stillingen. Samtidig er det vanlig at arbeidstakeren nedlegger et krav om at oppsigelsen ugyldiggjøres, med gjeninnsettelse i stillingen som følge. Det er også mulig at arbeidstaker kun krever erstatning. Erstatningen gjelder i første omgang det lønnstapet som arbeidstakeren har lidd på grunn av brå avskjedigelse, men kan også utvides til tap som ikke er direkte økonomiske. Selv om retten ikke finner det for godt å idømme en gjeninnsettelse og en fortsetting av et arbeidsforhold, er det mulig å få erstatning for lønnstapet eller eventuelle andre tap eller påkjenninger.