Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid, og stillingsvern:

Mesteparten av arbeidslivet i Norge reguleres i første omgang med grunnlag i Arbeidsmiljøloven. Denne samlingen av lover legger retningslinjer for hvordan videre avtaler som regulerer arbeidslivet kan utformes, og hvordan parter i arbeidslivet skal forholde seg til hverandre.

Formålet med arbeidsmiljøloven

I første kapittel av arbeidsmiljøloven finner vi også formålet med loven beskrevet. Samtidig beskrives virksomhetsområdet og en del viktige begreper for lovverket defineres. Det beskrives for eksempel nøyaktig hva loven mener, når den bruker begreper som arbeidstaker, arbeidsgiver eller utsendt arbeidstaker, så vel som andre kjernebegreper som er viktige for å forstå loven korrekt.

Ifølge innledningen til arbeidsmiljøloven er formålet med loven å sikre arbeidstakerne en fullstendig trygghet på arbeidsplassen, Dette omfatter dermed beskyttelse mot fysiske og psykiske skader, samt verneutstyr, yrkeshygiene, velferdsstandarder og liknende.

Derpå følger pålegg om trygge ansettelsesforhold, så vel som beskyttelse mot urettmessig diskriminering, for eksempel på bakgrunn av politisk syn eller alder. Loven forutsetter også at det skal legges til rette for ansatte med spesielle utfordringer, eller for arbeidstakere som går inn i en vanskelig livssituasjon. Dette beskrives gjerne helhetlig som et inkluderende arbeidsliv.

Videre legger loven grunnlaget for hvordan virksomheter på egen hånd skal kunne fjerne arbeidsmiljøproblemer, gjerne i samråd med arbeidslivsorganisasjoner, og med en grunnleggende kontroll fra en del myndigheter, som for eksempel Arbeidstilsynet, selv om mange andre instanser kan involveres.

Hvem omfattes ikke av arbeidsmiljøloven?

Grunnen til at vi sier “mesteparten” av arbeidslivet er regulert med grunnlag i arbeidsmiljøloven, er at det finnes noen unntak. Disse unntakene er holdt fast i Forskrift om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper. Loven gjelder kun delvis, eller den kan settes ut av kraft, for visse yrkesgrupper, herunder statens tjenestemenn, embedsmenn og politimenn, ansatte på utenriksstasjoner, og for soldater, så vel som for kommunalt brannvesen. En enkelt paragraf, som regulerer arbeidstid og fritid gjelder heller ikke for ansatte ved teater, scener, kino og kirker.

Når det kommer til dem som er ansatte i staten må man også bruke et tilleggslovverk som kalles Statsansatteloven. Denne har vært i kraft siden 2017. For den som jobber i sjøfarten må skipsarbeidsloven, lov om stillingsvern, fra 2013/14 brukes. Dette er en arbeidsmiljølov for sjøfarten, og den dekker alle som arbeider om bord på norske skip, så fremt det ikke er snakk om arbeidstakere som kun gjennomfører arbeidsoppgaver eller leverer tjenester mens skipet er i havn.

Ny arbeidsmiljølov fra 2005

Den nye “Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. trådte i kraft i 2006, og ble vedtatt i Stortinget 17. juni 2005 som lov nr. 62. Det er kommet til noen senere endringer, men i hovedsak er loven intakt siden den gang. Tittelen er beskrivende og viser til hvilke aspekter som dekkes av den nye arbeidsmiljøloven.

Forgjengerloven, Lov om arbeidsvern og arbeidsmiljø, stammet fra 1977. Denne bel også omtalt som arbeidsmiljøloven, og dekket i grunnen de samme aspektene som det nye lovverket for arbeidslivet.

Kapittel 2 til kapittel 9 i arbeidsmiljøloven dekker det som bredt kan beskrives som arbeidsmiljø

Kapittel 2 til kapittel 9 dekker områder som utgjør kjernen i det vi kan se på som arbeidsmiljø. Her finner vi reguleringen av for eksempel arbeidstakers medvirkningsplikt, varsling om dårlige forhold (flyttet til kapittel 2 A siden 2017), virkemidler som står til rådighet for den som arbeider med arbeidsmiljøforbedringer, slikt som bedriftshelsetjenesten.

Derpå følger det også grunnleggende krav til hva som anses som et akseptabelt arbeidsmiljø, så vel som reguleringer av verneombud, arbeidsmiljøutvalg, og kontrolltiltak.

Arbeidstid, overtid og fritid

Kapittel 10 i arbeidsmiljøloven gir oss detaljert regulering av arbeidstid. Forandringene som er kommet i denne delen av lovverket er blitt gjort for å etterkomme tilpasning til EU sitt arbeidslivsdirektiv.

Den viktigste paragrafen her er § 10 -4. Denne slår fast at alminnelig arbeidstid ikke skal være mer enn 9 timer i døgnet. Den skal heller ikke overstige 40 timer i løpet av en uke.

Ett av unntakene for denne grunnleggende reguleringen er “arbeid, som helt eller delvis er av en passiv karakter”. Med dette menes hvilende vakter, som en sovende nattevakt, eller vakter hvor man kun må arbeide i små avbrudd, mens resten av tiden kan brukes til lesing eller fjernsynstitting. Beredskapsvakter er også dekket her. Dette betyr vakter hvor man må være tilgjengelig, edru og klar til å løpe, selv om man kan sitte hjemme.

Ved arbeid av passiv karakter kan arbeidstiden utvides til 11 timer per dag, 48 timer per uke, etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Den kan ytterligere utvides til 13 timer per dag, 48 timer per uke, men da kun etter tillatelse fra Arbeidstilsynet. Denne må det søkes om fra forhold til forhold.

Utover dette kan en arbeidsgiver pålegge en arbeidstaker å arbeide overtid, innenfor lovverkets rammer og innenfor grensene som settes i tariffavtalen. Overtidsarbeid skal drøftes med den tillitsvalgte, og det skal kun brukes i en unntakssituasjon. Det skal ikke være en normal tilstand.

Lovverket tilsier at overtidsarbeid skal ikke overstige 12 timer i løpet av en uke, og det skal ikke overstige 30 timer i en måned, så vel som 200 timer i løpet av et år. Om det trengs mer overtidsarbeid kan dette avtales med den tillitsvalgte i bedrifter som er dekket av en tariffavtale som åpner for slikt.

Barnearbeid og ungdom i jobb

Arbeidsmiljølovens kapittel 11 legger rammene for hvordan barn og unge skal kunne arbeide. Grunnleggende sier loven at barn under 13 år ikke skal utføre arbeid som er dekket av arbeidsmiljøloven. Etter fylte 13 år kan barn gjennomføre enkelt og lett arbeid. Arbeidet kan også gjennomføres som del av skolegang, eller som en del av en praktisk yrkesorientering i regi av skolen, etter at barnet har fylt 14 år. Dertil dekker loven også hva som kan gjøres av barn som er mellom 15 og 18 år gamle. Disse kan gjennomføre vanlig arbeid, men de kan for eksempel ikke arbeide på natten.

Rettigheter i forbindelse med permisjon, svangerskap og omsorg for barn

Det 12. kapittelet i arbeidsmiljøloven dekker permisjoner, som svangerskapspermisjoner og omsorgspermisjoner, fødselspermisjoner og foreldrepermisjoner. Her reguleres også retten til ammefri, og retten til å ta permisjon om det er problemer med barnepass, om for eksempel barnet er sykt.

Om nærstående familiemedlemmer er i ferd med å dø, kan omsorg for dem også hjemle permisjon i opptil 60 dager.

Dertil kommer en rekke regler for utdanningspermisjon og permisjon ved militærtjeneste.

Permisjon ved eksotiske religiøse høytider reguleres derimot av loven om Trudomssamfunn og ymist anna sin § 27a. Om du tilhører et annet trossamfunn kan du kreve to fridager, men disse må arbeides inn igjen.

Beskyttelse mot diskriminering

Kapittel 13 omhandler diskriminering og hva som anses som ulovlig diskriminering. Diskriminering på grunn av alder, politisk ståsted eller medlemskap i fagforeninger er forbud. Det er også forbudt å anordne en slik diskriminering.

Andre former for lover mot diskriminering gjelder i hele samfunnet, og ikke kun i arbeidslivet. Disse finnes i likestillings og diskrimineringsloven.

Hva menes med ansettelse og hvordan skal den gjennomføres?

Kapittel 14 beskriver ansettelser, hvem som har fortrinnsrett ved nye stillinger og midlertidige ansettelser.

Oppsigelse og avskjed

Hvordan arbeidstakere kan sies opp, og hva som fjerner beskyttelse mot å sies opp, dekkes i kapittel 15. her finnes regler for hvordan en oppsigelse eller en avskjed skal håndteres, eller hva som skal finne sted ved en masseoppsigelse, når ti eller flere sies opp samtidig.

Det beskrives også hvilke frister som gjelder for oppsigelse, utenom andre frister som kan være avtalte i en tariffavtale. Samtidig kan man her finne de nøyaktige formale kravene til hvordan en oppsigelse skal utformes. Om formalkravene ikke er oppfylte kan en arbeidsgiver faktisk saksøkes i opptil fire måneder etter oppsigelsen, med det mål å gjøre oppsigelsen ugyldig.

Tvister og konflikter i forbindelse med oppsigelse eller avskjed

Denne tematikken følges videre i kapittel 17, som dekker hvordan tvister skal håndteres i det norske arbeidslivet. Dette dekker selvfølgelig et bredere område enn oppsigelse og avskjed. Her finnes det beskrivelse av klagerettigheter og forhandlingsformer for en rekke uenigheter, som videre kan innebære tema som ulovlige (lange) midlertidige ansettelser, innleiing og suspendering.

Her pålegges arbeidsgiver ansvaret for å gjennomføre forhandlingsmøter, tidsfrister for eventuelle søksmål fastholdes og rettigheter til erstatninger beskrives.

Virksomhetsoverdragelse

I kapitlene 16 finner vi regler for hva som skjer i forhold til de ansatte om en virksomhet overdras til andre eiere.

Virksomhetsoverdragelse

Kapitlene 18 og 19 legger grunnlaget for Arbeidstilsynet og deres virksomhet som et kontrollorgan og sanksjonsorgan i det norske arbeidslivet.