Det er arbeidsgiveren sin oppgave å sørge for at arbeidskontrakten lages, at den er skriftlig, at den lages i tide og at den inneholder de punktene som kreves av regelverket. Dette gjelder for alle som ansetter arbeidstakere i Norge i alle mulige arbeidsforhold.
Dette gjelder med andre ord både for deg som ansetter noen i en fast stilling eller i en midlertidig stilling. Det skal etableres en skriftlig arbeidskontrakt uavhengig av ansettelsesforholdets varighet.
Total HMS har utarbeidet en mal for arbeidskontrakter som er i overenstemmelse med det arbeidsmiljøloven krever en arbeidsavtale skal inneholde. Du kan fritt bruke malen vår, slik at du raskt og enkelt kan ordne nye ansettelser på en rask og effektiv måte. Det kan hende at du må tilføye ting og tilpasse arbeidskontrakten til din virksomhet, men den dekker alt som kreves som et minimum. Nedenfor kan du lese mer om hva vi har tatt hensyn til for utformingen denne av malen.
Om du er fersk arbeidstaker eller er usikker på hvordan kontrakten fungerer, eller om hva den innebærer, er det også hjemmel i loven for at du kan få hjelp til å se over kontrakten, både av bedriftens tillitsvalgte, så vel som av andre representanter som du selv velger.
Det er også rom for du kan utarbeide endringer i arbeidsavtalen om du ikke er enig i de formuleringene som kontrakten foreslår.
Arbeidsmiljøloven legger klare rammer for hva en arbeidskontrakt skal inneholde og for når den skal inngås
Meningen med den skriftlige arbeidsavtalen er at den klart og tydelig definerer hva arbeidsgiver forventer av den ansatte, så vel som at arbeidstakerens plikter og rettigheter defineres. Alle arbeidskontrakter skal utformes med hensyn til
§ 14-5 og § 14-6. i arbeidsmiljøloven –
“krav om skriftlig arbeidsavtale” og
“Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen”. Loven definerer slik 14 punkter som skal være inkluderte, men gir deg rom til å tilføye flere punkter.
Hvor raskt skal arbeidskontrakten utarbeides og inngås?
Dertil er det viktig at du skynder deg med å få klar arbeidskontrakten når arbeidsforholdet er et faktum. Loven foreskriver at arbeidskontrakter som gjelder for midlertidige arbeidsforhold, av kortere varighet enn en måned, eller midlertidig innleie av arbeidskraft, skal inngås umiddelbart når ansettelsen er et faktum.
Om det er hensikten at arbeidsforholdet skal vare lenger enn en måned kan det maksimum ta en måned fra starten av arbeidsforholdet før kontrakten skal være klar. Dertil anbefaler vi at dette ordnes snarest mulig.
Hva er de lovlige minimumskravene til innhold i en skriftlig arbeidskontrakt?
Arbeidsmiljølovens foreskriver som nevnt de følgende 14 punktene som skal være dekket av arbeidsavtalen, men det er rom for at annet innhold kan variere. Ferie, oppsigelsestid, lønn, arbeidstid og pauser kan i sitt minimum være regulert av den gitte bransjens tariffavtale.
Identitet
I første omgang skal partene for kontrakten være tydelig identifiserte. Vanligvis skjer dette ved at virksomhetens fulle navn, og den naturlige personen, arbeidstakeren, nevnes.
Arbeidsstedet
Deretter defineres arbeidsplassen. Om arbeidet skal utføres ved en fast adresse oppgis denne. Om arbeidet skal gjøres på mange forskjellige steder, tydeliggjøres dette, samtidig som forretningsadressen til virksomheten, eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver nevnes.
Arbeidsoppgave og tittel
Arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidsfelt skal også defineres, gjerne med en generell beskrivelse av oppgavene som skal utføres.
Starten på arbeidsforholdet eller arbeidsforholdets varighet
Det skal også nevnes når arbeidsforholdet starter, og eventuelt hvilken varighet forholdet kommer til å ha om ansettelsen er midlertidig.
Hva som er lovlig å definere som midlertidige ansettelser defineres igjen i § 14-9
.”Fast og midlertidig ansettelse”. Her begrenses en slik ansettelse til arbeid av midlertidig karakter, vikariater, praksisarbeid og deltakelse i arbeidsmarkedstiltak, så vel som deltidsstillinger i idretten.
-Ansettelsesforholdet opphører å være midlertidig om det varer i mer enn 12 måneder.
Ferie og feriepenger
Her skal det oppgis hvilke rettigheter arbeidstaker har til ferie og feriepenger, og hvilke interne regler som gjelder for når arbeidstakeren kan ta fri.
Oppsigelsestid og definisjon prøvetid
Arbeidskontrakten skal også inneholde oppsigelsesfrister jf. den gjeldende tariffavtalen, eller i følge lovverket. For faste ansettelser er denne på minst 1 fullstendig kalendermåned etter mottakelsen av oppsigelsen.
Det samme punktet gjelder også for ansettelse med en definert prøvetid. Om ikke dette er med i kontrakten gjelder den lov-definerte oppsigelsestiden for prøvetiden, på 14 løpende dager fra oppsigelsens mottakelse.
Lønn og godtgjørelser
Kontrakten skal selvfølgelig inneholde lønnen, så vel som eventuelle tillegg, for eksempel for nattarbeid, overtid eller helgearbeid. Dertil skal eventuelle ekstra pensjonsinnbetalinger eller kosttillegg oppgis. Her skal også utbetalingsmåten og tidspunktet for lønnsutbetalingen oppgis.
Arbeidstid og tidspunkt
Det skal også fremgå når i løpet av uken arbeidet skal utføres. Om det er faste tider hver vanlige virkedag, eller om arbeidet utføres periodevis eller i rullerende skift oppgis dette. Arbeidsavtalen skal gi en forutsigbarhet for begge parter, med hensyn til hva som forventes med hensyn til arbeidstiden og tidspunktene.
Pauser
Lengden på pauser skal defineres. I Norge er det vanlig med en halvtimes lunsjpause midt på dagen, som ikke er betalt.
Særlig arbeidstidsordning
Om arbeidstaker trenger dette, har arbeidstaker mulighet til å kreve redusert arbeidstid om visse (for eksempel helsemessige) krav er oppfylt. Noen bedrifter opererer også med fleksibel arbeidstid eller kjernetid.
Tariffavtaler eller liknende reguleringer
Om der eksisterer en tariffavtale for bedriften skal dette nevnes. Partene for avtalen skal oppgis. Ved siden av dette kan det også henvises til lovlige reguleringer som påvirker arbeidsforholdet på liknende vis.
Arbeide uten skriftlig arbeidsavtale?
På tross av den lovpålagte plikten om skriftlig arbeidsavtale finnes det fortsatt eksempler på arbeidstakere i Norge som ikke har skriftlige kontrakter som regulerer deres arbeidsforhold.
Selv om muntlige kontrakter er juridisk gyldige kan de være vanskelig å dokumentere om de ikke ble inngått foran troverdige og upartiske vitner, eller offentliggjorte på muntlig vis. Det er også lett for at det oppstår uenighet om hva som er avtalt.
Teoretisk sett gjelder også arbeidsmiljøloven når ingen kontrakt er skrevet ned, så om arbeidstaker kan dokumentere forholdet på andre vis, for eksempel i form av kvitteringer eller bankoverføringer, er det likevel rom for å kreve det fulle spekter av rettigheter som loven foreskriver, samtidig som man er forpliktet av det samme regelverket.
