Det finnes ingen enkel og entydig definisjon på begrepet psykososialt arbeidsmiljø. Det er flere faktorer som sammen utgjør et nyansert bilde. Vi tar for oss disse faktorene og lovteksten som omhandler det psykososiale arbeidsmiljøet.

Psykososialt arbeidsmiljø dreier seg om organisatoriske forhold i arbeidslivet og de psykiske og sosiale påvirkninger vi utsettes for. De psykiske og fysiske reaksjonene som påvirker oss og sosiale relasjoner i miljøet er en naturlig del av dette.

Sentrale problemstillinger er:

  • Forholdet mellom enkeltmennesker.
  • Forholdet mellom teknologien og mennesket.
  • Forholdet mellom organisasjonen og mennesket.

Når man vurderer det psykososiale arbeidsmiljøet, er det enkelte emneområder som er basis og grunnlaget for vurderingene. La oss nevne:

  • Trivsel og jobbtilfredshet.
  • Motivering for arbeid, psykologiske jobbkrav og Kravene til psykososialt arbeidsmiljø som er er hovedsakelig regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3.
  • Stress og mestring i arbeidet som sentrale begreper vedrørende reaksjon og resultat.
  • Arbeidsmiljøets innvirkning på helse.

Vi ønsker å kartlegge, analysere og påvirke de psykososiale faktorer slik at jobbtilfredshet , trivsel, motivering, god helse, nærvær og produktivitet øker, mens risikofaktorer som medfører stress, fravær, sykdom, skader og ulykker reduseres.

Enkeltmennesket med sine spesielle og individuelle forutsetninger står i sentrum. Det utsettes for krav og fysiske og psykososiale påvirkninger fra bedriften, teknologien, organisasjonen og selve arbeidet. Ledere og kolleger er viktige faktorer her. Både organisasjon og fritid stiller krav, samtidig som de representerer både ressurser og muligheter for mestring og hjelp. Samspillet mellom arbeid og fritid kan ha stor betydning. Det er derfor viktig å tenke på helhetlig: Individ, teknologi, organisasjon, arbeide, krav, ressurser, jobbtilfredshet, fritid, helse, risiko og sykdom.

Konsekvenser av dårlig psykososialt arbeidsmiljø

Forskning viser at dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan føre til alvorlige helsemessige og sosiale konsekvenser.

Risikoen for å bli syk av ulike psykiske belastninger har sammenheng med hvor ofte og hvor lenge arbeidstakeren utsettes for belastningen. Slike belastninger kan medføre helseplager og sykefravær for den enkelte, men kan også påvirke den utsattes familie og sosiale omgangskrets negativt. Sykefravær er også negativt for arbeidsplassen, blant annet i form av tapt produksjon og negative konsekvenser for arbeidsmiljøet generelt.

Virkninger av psykiske belastninger kan vise seg relativt raskt, men som oftest tar det lang tid før belastningen utvikles til helseplager eller sykdom. Sykdom som skyldes psykiske belastninger vil som regel vare lenge, og det vil derfor ta en del tid før den syke arbeidstakeren er tilbake i arbeid igjen.

Krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø – også når det gjelder psykososialt

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om det psykososiale arbeidsmiljøet skal forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor. Som for alle andre forhold, krever loven at det psykososiale arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig.

Nedenfor omtaler vi de temaene som loven regulerer når det gjelder psykososiale forhold:

Integritet og verdighet

  • Integritet og verdighet Bestemmelsen om integritet og verdighet (§ 4-3 (1)) innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd.
  • Integritetsbegrepet har nær sammenheng med følelsen av å gjøre en god nok jobb, å kunne strekke til og å kunne handle i tråd med det man selv mener er riktig og forsvarlig. Enkelt sagt kan en si at det handler om gjensidig respekt for hverandres faglige bakgrunn, kompetanse, erfaring og verdier i jobben.

Kontakt og kommunikasjon

  • Arbeidet skal så langt som mulig utformes slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten (§ 4-3 (2)). Hensikten er både å sikre at arbeidstakerne får sosial kontakt og støtte, men skal også ivareta de sikkerhetsmessige sidene ved jobben.
  • I en del yrker har arbeidstakerne en arbeidssituasjon hvor de mangler sosial kontakt med andre. Eksempler på slike jobber er nattevakter, lokomotivførere, skogsarbeidere, vakter ved alarmsentraler og ansatte i kontrollrom. I andre tilfeller kan det være alenearbeid, selv om man faktisk befinner seg midt blant andre mennesker, fordi man utfører arbeidsoppgaven alene. Ulike typer «ensomme» arbeidssituasjoner med manglende sosial tilhørighet til andre kollegaer og støtte fra leder, kan føre til sykefravær og høy turnover. Det er viktig at virksomheten vurderer mulige tiltak for å minimere denne typen belastning for arbeidstakerne.
  • Sikkerhetsmessige sider ved manglende mulighet for kontakt og kommunikasjon handler om muligheten for å kunne tilkalle hjelp og få støtte i kritiske situasjoner. Dette kan være tilfeller som er truende for egen del, men også gjelde situasjoner der arbeidstakerne har ansvar for andre menneskers liv og helse, og/eller store materielle verdier.

Trakassering og annen utilbørlig opptreden

  • Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) inneholder en bestemmelse om at arbeidet skal organiseres, tilrettelegges og ledes slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes at en arbeidstaker over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere, for eksempel mobbing, uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, usaklig fratakelse av arbeidsoppgaver eller sårende fleiping og erting. Enkeltstående handlinger kan også være så grove og krenkende at de anses å være utilbørlige.
  • De organisatoriske betingelsene kan påvirke risikoen for at noen kan bli utsatt for trakassering. God ledelse, avklarte ansvarsforhold, fordeling og organisering av arbeidet er vesentlige faktorer for å forhindre trakassering.
  • Arbeidsgiver skal forhindre at arbeidstaker utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Samtidig må arbeidsgiver også håndtere situasjoner som likevel oppstår.

Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

  • I følge arbeidsmiljøloven (§ 4-3 (4)) skal arbeidstaker så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.Arbeidstilsynet benytter følgende definisjoner av begrepene vold og trusler:Vold og trusler er hendelser hvor arbeidstakere blir fysisk eller verbalt angrepet i situasjoner som har forbindelse med deres arbeid, og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære.Trusler er verbale angrep eller handlinger som tar sikte på å skade eller skremme en person.
  • Vold er enhver handling som har til hensikt å føre til fysisk eller psykisk skade på person. Det kan også defineres som vold når arbeidstakere opplever utagerende handlinger hvor det utøves stort skadeverk på inventar og utstyr.
  • Det er i hovedsak vold og trusler fra tredjepart som utgjør en fare i arbeidslivet. Dette kan for eksempel være kunder, pasienter, klienter og så videre. Vold og trusler kan komme til uttrykk ansikt til ansikt, på telefon, skriftlig eller gjennom ulike elektroniske og sosiale medier.
  • Arbeidsgiver har et ansvar for å beskytte arbeidstakerne så langt det er mulig. Ved planlegging, utforming og utførelse av arbeidet skal arbeidsgiver sørge for en enkeltvis og samlet vurdering av forhold som kan innebære fare for å bli utsatt for vold og trusler.
  • Denne bestemmelsen i loven handler også om at arbeidstaker skal beskyttes mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. I arbeidssituasjoner hvor man arbeider med andre mennesker, vil arbeidstaker kunne være utsatt for emosjonelle belastninger. Dette forekommer ofte i arbeidssituasjoner hvor arbeidstaker må kontrollere og regulere egne følelser og følelsesuttrykk for å imøtekomme krav i jobben. Dette er spesielt vanlig i yrker hvor man må undertrykke egne følelser i yrkesrollen, for eksempel i arbeid med kunder, pasienter, klienter, brukere, elever og lignende. Som med andre utfordringer i arbeidsmiljøet, må det også jobbes forebyggende og systematisk med uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Arbeidsrelatert stress

  • Stress er et mye brukt og et vidt begrep. Dette kan referere både til et vidt spekter av krevende fysiologiske og psykologiske påvirkninger («stressorer»), og til kroppens reaksjon på disse. Vi benytter begrepet «stress» om kroppens reaksjon på påvirkningene.
  • Stress er ikke direkte regulert i Arbeidsmiljøloven, men loven krever at arbeidsgiver kartlegger, risikovurderer og gjør tiltak for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det gjelder også for de forhold som fører til arbeidsrelatert stress.
  • Stress kan være en konsekvens av både organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser. Hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt har stor betydning for hvor utsatt arbeidstakeren er for stress. Likeledes vil et dårlig psykososialt arbeidsmiljø være en kilde til stress. For eksempel vil manglende håndtering av vold og trusler eller trakassering i arbeidssituasjonen kunne føre til stressreaksjoner hos berørte arbeidstakere. Å være utsatt for stress over lang tid, kan føre til en rekke alvorlige helseproblemer.

Konflikt

  • Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2) krever at arbeidet skal tilrettelegges slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. En konflikt kan innebære at noen blir utsatt for psykiske belastninger, hvis den ikke håndteres på en god måte.  Arbeidsmiljøloven bruker ikke begrepet konflikt, og det er heller ikke ulovlig å være i konflikt med noen. Imidlertid vil konsekvensene av en konflikt kunne være psykisk belastende, og dermed i strid med denne lovbestemmelsen.
  • Det finnes svært mange definisjoner av begrepet konflikt. Arbeidsmiljøloven har ikke noen presis definisjon for hva man i det daglige kaller for konflikt. Det viktige er at en arbeidsgiver må håndtere situasjonen og forholde seg til hva som faktisk har skjedd. Det må videre undersøkes hvilke arbeidsmiljømessige konsekvenser den gitte situasjonen har for de involverte. Deretter må det eventuelt iverksettes hensiktsmessige tiltak dersom det viser seg at situasjonen har gitt negative følger for arbeidstakerne, slik at man kan få gjenopprettet en forsvarlig arbeidssituasjon.
  • Det er ikke nødvendigvis likhetstegn mellom det å være i en konflikt og det å ha et arbeidsmiljøproblem. Innenfor styringsretten kan en arbeidsgiver likevel fritt ta opp en konflikt, dersom de mener det er fornuftig og ønskelig, enten ut fra et forebyggende perspektiv eller av effektivitets- eller produktivitetshensyn.

Regelverk

Arbeidsmiljøloven, § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Tar sikte på å bidra til et kunnskapsløft: Vi skaper ny kunnskap, hver dag!

TotalHMS.no er en av Norges ledende kunnskapskanal innenfor Helse, Miljø og Sikkerhet. Vi dekker et vidt spekter av dagsaktuelle problemstillinger og utfordringer som forekommer daglig i norske foretak. Ved å melde deg på våre nyhetsbrev og aktivt benytte deg av vår kunnskapskanal kan du forvente å:

  • Lese de ferskeste nyhetene.
  • Oppdateringer på nye lover & forskrifter.
  • Gode tips til implementering i HMS-arbeidet.
  • Få oversikt over nye nyeste teknologiske verktøyene og virkemidlene, som kan være med å forenkle din arbeidshverdag.

Ved å Øke din og/eller dine ansattes kompetanse innenfor HMS vil bedriften oppnå flere fordeler som bla.:

  • Reduser sykefravær og øker produktiviteten i din bedrift.
  • Styrk lojaliteten: Ved å ta vare på arbeidstakere vil de bli mer lojale overfor virksomheten din.
  • Skap et godt fundament til å etablere et god arbeidsmiljø og kultur internt i din bedrift.

Les mer om hva våre kurs kan gjøre for din bedrift: HMS for daglig leder og HMS for verneombud

 

Relaterte Artikler

Hva kjennetegner et godt arbeidsmiljø? Hva kjennetegner et godt arbeidsmiljø: Et godt arbeidsmiljø gir bla. et lavere sykefravær.  Eldre forskning viser at sosial støtte fra kolleger er en ...
Landsdekkende tilsyn i industrien Arbeidstilsynet vil i uke 8 til 10 gjennomføre en landsdekkende tilsyn i industrinæringen. Tilsynene er uanmeldte og vil fokusere på farlige maskine...
Verneombudets rolle Verneombudets roller er flere: Både som leder, ansatt eller tillitsvalgt er det en styrke å ha kunnskap om verneombudets roller og oppgaver, og hvil...
Dette motiverer ansatte til å bli værende i deres ... Innsats for å bedre arbeidsmiljøet er svært viktig hvis du ønsker å beholde dine ansatte. Det viser en ny undersøkelse hvor ansatte har listet opp hva...

Relaterte Artikler

FEBRUAR 5, 2018

Verneombudets rolle

Verneombudets roller er flere: Både som leder, ansatt eller tillitsvalgt er det en...

0

JANUAR 10, 2018

Nytt utseende på HMS-kort og...

HMS-kortene for renhold og bygg og anlegg får nytt utseende fra januar 2018. Det er...

0

JANUAR 5, 2018

Arbeidskontrakt

Arbeidsgiver skal sørge for arbeidskontrakt (skriftlig arbeidsavtale) med arbeidstakere...

0

JANUAR 4, 2018

Endringer i...

Arbeids- og sosialdepartementet har fastsatt endringer i arbeidsmiljøforskriftene....

0
>